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1) Ecarts de rémunération hommes-femmes : 7000 contrôles de la Dirrecte prévus en 2019

Dernière mise à jour : 7 oct. 2019


Place du Châtelet - Fontaine du Palmier de style égyptien, surmontée d'une statue dorée de la Victoire, oeuvre de Bosio - photo Alice Thevenard

La mesure des écarts de rémunération hommes-femmes a été créée par la loi avenir professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018, dont l'objectif est de mettre fin à tout écart de salaire injustifié, en 3 ans.


A titre transitoire, cette obligation démarrera :

  • au 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés,

  • au 1er septembre 2019 pour les entreprises de 250 à moins de 1000 salariés,

  • au 1er mars 2020 pour celles de 50 à 250 salariés.


Les obligations des entreprises relatives aux accords et plan d’action sur l’égalité professionnelle et à la lutte contre la discrimination continuent d’exister comme avant.


Mesure des écarts de rémunération : les nouvelles obligations


Chaque entreprise d’au moins 50 salariés doit ainsi mesurer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et publier son résultat, calculé sur 100 points, chaque année, au plus tard le 1er mars, à partir des données de l’année précédente.


La publication des résultats doit être faite sur le site Internet de l’entreprise s’il existe un. A défaut, il doit être porté à la connaissance des salariés par tout moyen.


Les indicateurs retenus sont :

  • l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ; 40 points ;

  • l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ; 20 points ;

  • l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ; 20 points ;

  • le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; 15 points ;

  • le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ; 10 points.

Les entreprises de 50 à 250 salariés calculeront seulement 4 indicateurs, l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes et l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes étant fusionnés en un seul indicateur de 35 points portant sur les chances d’obtenir une augmentation de salaire pour les femmes et pour les hommes, que cette augmentation soit liée à une promotion ou non.


Si le niveau de résultat obtenu est inférieur à 75 points (sur une échelle de 100 points), l’entreprise devra mettre en œuvre des mesures correctives et le cas échéant prévoir un rattrapage salarial.


Les entreprises disposeront de trois ans pour atteindre ce score minimal de 75 points. Ainsi, celles d’au moins 251 salariés devront avoir atteint ce score au plus tard le 1er mars 2022 et celles de 50 à 250 salariés au plus tard le 1er mars 2023.


La Dirrecte pourra toutefois, dans certains cas, accorder un délai supplémentaire d’un an pour se mettre en conformité, « notamment pour les petites entreprises dans lesquelles les marges de manœuvre budgétaires sont parfois plus limitées ».


Mobilisation de l’inspection du travail


L’objectif fixé de l’inspection du travail est d’avoir examiné, d’ici 2022, la situation de chaque entreprise d’au moins 50 salariés pour vérifier qu’elle respecte ses obligations relatives :

  • à la transparence et à la correction des écarts de rémunérations

  • à l’accord et au plan d’action sur l’égalité professionnelle.

7000 interventions sont programmées en 2019. Dans un premier temps, il s’agira de sensibiliser et accompagner les entreprises et les représentants du personnel. Dans un second temps, il s’agira de contrôles.


L’inspection du travail s’assurera que les indicateurs sont effectivement calculés, mis à la disposition des élus CSE et publiés.


Les entreprises qui n'atteignent pas les 75 points, ne publient pas leur index ou qui n’ont pas défini de mesures de correction pourront se voir notifier par la Dirrecte une pénalité allant jusqu’à 1 % de la masse salariale, dès la 1ère année où le défaut de publication ou de correction est constaté (après une mise en demeure préalable).


Pour rappel, l’absence de mise à disposition des informations aux élus constitue aussi un délit d’entrave (7500 euros d’amende).


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