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Géolocalisation des salariés

Mis à jour : 7 oct. 2019


Le contrôle et la surveillance des salariés par géolocalisation sont-ils licites ?

Le 19 décembre 2018, la Cour de Cassation a rendu un arrêt de principe dans lequel elle admet la licéité d’un dispositif de géolocalisation des salariés. (Cass. soc. 19-12-2018)


Une société, dont l’activité est de distribuer des publicités ciblées en boîte aux lettres, avait mis en place des boîtiers mobiles que ses salariés itinérants assignés à la distribution, devaient porter sur eux, et activer, afin de contrôler leur temps de travail.


Le dispositif enregistrait la localisation toutes les 10 secondes.


Le syndicat Sud PTT, à l'origine de la procédure, soutenait que la mise en place et l’exploitation de ce système de géolocalisation était illicite.


En effet, selon l’article L. 1121-1 du code du travail, "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".


La cour d’appel de Lyon a pourtant admis la licéité de la géolocalisation, au motif que le système auto-déclaratif ou le contrôle par un responsable d’enquêtes n’apparaissaient pas adaptés au but recherché(le contrôle du temps de travail).


La géolocalisation est licite si elle est le seul moyen de contrôler la durée de travail de salariés qui ne disposent pas de liberté dans l'organisation de leur travail.


La chambre sociale de la Cour de cassation casse cet arrêt en reprochant aux juges du fond de n'avoir pas donné de base légale à leur décision, en ce qu’ils n’ont pas caractérisé que le système de géolocalisation mis en œuvre par l’employeur était le seul moyen de contrôler la durée de travail des salariés.

En outre, la Cour de cassation précise que la mise en œuvre d’un tel dispositif ne peut en aucun cas être justifiée si le salarié dispose de liberté dans l'organisation de son travail.


Consultation, information et RGPD.


Rappelons par ailleurs, qu’avant de mettre en place un tel dispositif, l’employeur doit respecter les procédures habituelles de consultation des représentants du personnel et d’information des salariés, sur l’existence et la finalité du dispositif.


Enfin, dans le cadre du RGPD, le système de géolocalisation doit être porté au registre des traitements tenu par l’employeur.


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