Le décret d’application de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail, est paru au JO le 28 avril.
✅ Jusqu’à présent, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la démission résulte d’une volonté claire et non équivoque de la part du salarié et donc ne peut pas se présumer.
✅ En cas d’absence injustifiée du salarié, le plus souvent, l’employeur mettait le salarié en demeure de justifier son absence ou de revenir à son poste, puis, en l’absence de justification, pouvait mettre en œuvre une procédure de licenciement, en général pour faute grave.
✅ Le salarié licencié, même pour faute grave ou lourde, a droit aux allocations d’assurance-chômage.
✅ Le salarié licencié pour faute grave (ou lourde) est privé des règles relatives au préavis.
⚖️ Le nouvel article L. 1237-1-1 du code du travail dispose que :
« Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai.
Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud'hommes. L'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d'un mois à compter de sa saisine.
Le nouvel article R. 1237-13 du Code du travail prévoit que la présomption de démission sera reconnue, après expiration d'un délai d'au moins 15 jours, à compter de la mise en demeure.
Procédure
Ainsi, désormais en cas d’absence injustifiée, à l’expiration d’un délai d’au moins 15 jours à compter d’une mise en demeure de reprendre son poste et de justifier son absence, le salarié pourra être considéré comme démissionnaire par son employeur.
Le contrat sera donc rompu à la date d’expiration du délai imparti par l’employeur.
Toutefois, dès lors que la rupture obéit au régime juridique de la démission, un préavis doit en principe s’appliquer (C. trav., art. L. 1237-1). Si le préavis n’a pas à être rémunéré lorsqu’il n’est pas exécuté par le salarié, il faudra prendre en compte ce préavis pour la date de sortie des effectifs et adresser au salarié les documents de fin de contrat.
Présomption simple
Il ne s’agit que d’une présomption simple de démission, ce qui signifie qu’elle pourra donc être contestée par le salarié qui peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire juger que la démission présumée s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La loi prévoit que le conseil des prud’hommes doit statuer au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine... En pratique, on voit difficilement comment on pourrait obtenir un jugement avant plusieurs mois...
Salariés et contrats concernés
Cette présomption n’est applicable qu’aux contrats à durée indéterminée et ne s’applique pas aux cas où le salarié quitte légitimement son poste (droit de grève, droit de retrait, refus d'exécuter une instruction contraire à une réglementation, modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, etc.).
La présomption légale de démission et salarié protégé ?
Le statut protecteur ne s’applique pas lorsque le salarié protégé décide de rompre unilatéralement son contrat de travail car la démission résulte de la seule volonté du salarié et ne fait pas intervenir l’employeur.
Or dans ce nouveau dispositif de présomption légale de démission, l’employeur intervient. Il semble douteux dans ces conditions qu’une rupture du contrat de travail du salarié protégé puisse intervenir sans autorisation administrative préalable.
Constatation de la démission ou licenciement ?
Si ce nouvel article du Code du travail permet de présumer une démission, rien n’empêche l’employeur de choisir de licencier le salarié ayant abandonné son poste pour faute grave, comme auparavant, ce qui le prive des indemnités de licenciement et de préavis sans le priver des allocations chômages.
C’est donc finalement l’employeur qui choisira d’accorder ou de priver son salarié des éventuelles allocations chômages ?
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